Magdalena Toral

¿Puedes decidir cómo realizar tu trabajo?, ¿tienes tiempo para analizar ideas, explorar alternativas y desarrollar proyectos que no estén especificados en tu planning?, ¿puedes conversar y debatir con tus compañeros de trabajo/superiores/colaboradores sobre ideas sin llegar a la descalificación o al silencio por miedo a ésta? Todas estas son preguntas que podemos hacernos para conocer si nuestra organización está fomentando la creatividad y la innovación.

Se necesita de un contexto adecuado para que la creatividad ocurra, y pocas veces parece ser considerada la importancia del clima organizacional como “caldo de cultivo” para la creatividad y la innovación. ¿Qué pasa cuando la organización se pone como propósito estratégico la innovación?, ¿sirven las actuales mediciones de clima para esa meta? Más allá de acciones atomizadas, como cierto curso de capacitación, la gestión sistémica y sistemática del clima organizacional puede aumentar nuestras probabilidades y alternativas para la innovación, así como sustentar estos esfuerzos.

Isaksen, Lauer y Ekvall, luego de sus investigaciones, definieron nueve dimensiones que podrían ayudar a reconocer y administrar un clima estancado para llevarlo a uno orientado a la innovación. Estas son:

1. Desafío y Participación: Esta dimensión refiere a la participación emocional, compromiso y motivación que tenemos con los propósitos y tareas organizacionales. Las organizaciones pueden aumentar el grado de desafío de las personas cuando éstas tienen una amplia participación en la construcción de sus objetivos, a modo de desafiarse y motivarse, y no sólo sentirse dirigidas. Puedes preguntarte: ¿la atmósfera en tu trabajo está llena de energía?

2. Libertad. Refiere al grado en que podemos tomar la iniciativa y/o tener libertad para actuar y tomar decisiones, sin estar constantemente remitiéndose a las autoridades o al “rule book”. Un clima que incorpora libertad desarrolla la autonomía y el compromiso personal. Por ejemplo: ¿puedo definir objetivos y tomar decisiones respecto de mi propio trabajo?

3. Confianza y Apertura. Refiere a la presencia/ausencia de seguridad emocional en las relaciones laborales. La posibilidad de ser genuinos y abiertos con los otros. Sin confianza se gasta mucho esfuerzo en tratar de “leer” las “verdaderas” intenciones de las personas, para así protegernos o atacar; lo que sin duda deteriora las relaciones y su potencial para la innovación. Podemos preguntarnos: ¿las personas en esta organización roban las ideas de otros?

4. Tiempo para las ideas. Éste se da cuando se abren espacios fuera de las tareas asignadas para discutir, considerar otras oportunidades, desarrollar nuevos proyectos y alternativas. En un clima contrario, cada minuto del día está reservado para una tarea en particular, por lo que las personas probablemente no podrán ir más allá de ideas básicas, ya que éstas requieren de tiempo para desarrollarse y convertirse en propuestas de valor. Por tanto, ¿se dispone de tiempo para explorar nuevas ideas en mi organización?

5. Juego y Humor. En un clima que promueve la creatividad los miembros de los equipos son capaces de ser profesionales con sus tareas, pero también de mantener un clima relajado y espontáneo, donde las bromas y risas aparecen de forma natural. La organización es capaz de salir de la dicotomía juego/trabajo, visualizando las potencialidades de aprendizaje a través del juego y otras formas lúdicas de relacionarse, más allá de su valor recreativo. En un clima opuesto, la atmósfera organizacional es grave, espesa, sombría, pesada y tendiente a la hipersensibilidad. Por ejemplo: ¿la gente en tu organización tiene buen humor?

6. Conflicto Personal. Refiere a la presencia de tensiones emocionales y personales entre los miembros de una organización. Se caracteriza por tensiones, disputas, chismes y/o calumnias entre los miembros, afectando profundamente las posibilidades creativas de los equipos. Podemos preguntarnos: ¿en esta organización hay luchas por poder y por territorio?

7. Apoyo a las Ideas. Toda idea en algún momento puede requerir de ayuda, ya sea en términos de recursos, evaluación, escalarla a otras esferas, etc. En un clima creativo se encuentra apoyo para las ideas, siendo recibidas y atendidas de forma profesional por el equipo, es decir de forma positiva y constructiva. En un clima contrario, el “no” automático y la detección anticipada de fallas impera. Puedes preguntarte: ¿me siento bienvenido cuando entrego una nueva idea?

8. Debate. Refiere a la discusión de acuerdos y desacuerdos entre puntos de vista, ideas, experiencias y conocimientos. Así como el conflicto refería a la tensión entre personas el debate refiere a la tensión entre ideas, lo que aumenta las posibilidades creativas. Por ejemplo: ¿en mi organización se expresan una amplia variedad de puntos de vista?.

9. Toma de Riesgos. Es el grado en que el equipo es capaz de tolerar la ambigüedad y tomar decisiones con algún grado de incertidumbre. En un clima contrario, los equipos son cautos y vacilantes; se crean muchos comités y se traspasan decisiones a otros. Por ejemplo: ¿en mi organización nos aventuramos a terrenos desconocidos?

Habiendo revisado estas dimensiones, les invito a comentar ¿cuánto y cómo se fomenta (o no) un clima de creatividad e innovación en sus ámbitos laborales?, ¿cómo pueden implementarse acciones que vayan en esta línea?

Fuentes: Isaksen, S; Lauer, K: “The climate for creativity and change in teams”. Creativity and Innovation Management. Vol. 11. N° 1. March 2002. Isaksen, S; Lauer, K; Ekvall, G; Britz, A: “Perceptions of the best and worst climates for creativity: preliminary validation evidence for the Situational Outlook Questionnaire”. Creativity Reseach Journal. Vol. 13. N° 2. 2001.

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