Felipe Jara

Hace unas semanas tuve la suerte de asistir a una charla del Profesor John Danner del Lester Center for Entrepreneurship & Innovation, de la Haas Business School, de la Universidad de Berkeley, en el contexto de una actividad financiada por CORFO para cerca de 10 empresas chilenas.

Danner, abogado de profesión, Doctor en Derecho, Magíster en Educación y emprendedor por naturaleza, dio un muy buen marco en relación a distintas reacciones corporativas sobre lo que significa Innovación. Algunos la ven más bien como innOVACION, abundando las expresiones del tipo “¡nos encanta!”, “¡redefinió nuestro mercado!”, “¡éxito total!”, “¡felicitaciones!”, “¡siempre supimos que iba a funcionar!”, “¡el mejor invento hecho!”.

Otros tienden a verla más bien como inNOVAción. Sus expresiones son del tipo “¡wow!”, “¡ahá!”, “¡eureka!”, “¡impresionante hallazgo!”, “¡nunca antes visto!”.

No obstante, en muchas organizaciones existe una gran resistencia a las innovaciones. Aquí es cuando las personas ven la innovación como inNOvación.  Para quienes hayan vivido esto en sus organizaciones, les sonarán familiares las siguientes expresiones y conceptos: “demasiado riesgosa”, “incertidumbre”, “ no se inventó aquí”, “no la entiendo”, “es una amenaza”, “ahora no”, “¿para qué cambiar lo que funciona bien?”.

Para Danner, la innovación es “algo bueno que sirve como propulsor para otras cosas importantes”. Así de breve y metafórico. Danner entiende la innovación como un propulsor de cambios en distintas dimensiones. Imaginen una hélice como las de los submarinos antiguos. Al centro, como eje sobre el cual rotan las aspas, está el LIDERAZGO. Este es el eje de fuerza que hace girar la hélice cuyas 5 aspas son: posicionamiento, ofertas, operaciones, modelo de negocios y organizaciones.

En esta línea, empresas como Google, Nokia, Apple, IKEA, 3M, Procter & Gamble, Toyota y el mismísimo Muhammad Yunus con su exitoso Grammen Bank (ya hablaremos más adelante de “innovación social”) son ejemplos de organizaciones donde el propulsor ha funcionado a la perfección, con todas las hélices moviéndose en la misma dirección.

Para facilitar los procesos de innovación, Danner da algunas pistas. La primera es facilitar el comienzo de la innovación. No plantearla como algo inalcanzable que hacen sólo algunas personas con delantales blancos en oficinas con grandes vidrios. Asimismo, recomienda comenzar con pequeñas innovaciones y no esperar la gran innovación disruptiva para que todos anden gritando los “eureka”, “nunca antes visto”, “totalmente nuevo”.

También es importante facilitar que los fracasos sean más rápidos, de forma tal que los aprendizajes también lo sean (“fail early, fail often”, dicen algunos).

Asimismo, es necesario que en los esfuerzos de innovación se promueva la participación de “todas las cabezas” para sacar el máximo provecho de los equipos y las personas. También es clave, dice Danner, respetar el poder de los hallazgos fortuitos (como el que permitió la creación  y posterior salida comercial del Post-it de 3M, o la creación de Flikr a partir de un juego en línea, o la creación de los relojes de pulsera a partir de una conversación informal entre Santos-Dumont y Cartier compartiendo el almuerzo en Maxim’s).

Por último, Danner también sugiere “mirar alrededor”, haciendo un pequeño homenaje a su colega Henry Chesbroug y su conocido aporte al campo de la innovación con el concepto y estudio de Open Innovation (a quien también tuve la suerte de  ver y escuchar en el marco del mismo evento).

Para mi curiosidad y agrado, Danner hizo un guiño desde la Innovación a toda la larga tradición de conceptos y constructos relativos a la Gestión del Cambio. Para Danner, la esencia del desafío de la innovación pasa por el involucramiento adecuado de las personas. Pasa, sobre todo, por responder a la pregunta siguiente: “What’s In It For Me?” o “¿Como Voy Ahí?”: es interesante reconocer que a todos nos interesa saber -independientemente de nuestras culturas de origen- el grado de involucramiento en las innovaciones que nuestras organizaciones impulsan y específicamente qué vamos a ganar en ello (también es muy recomendable saber tempranamente, qué vamos a perder, si ese fuera el caso).

Hablaremos más de gestión del cambio en un próximo posteo. Mientras tanto, a los curiosos les dejo el siguiente link: www.theheartofchange.com